本文摘要：论文概要：从经理股票期权制度的特点分析看，它所获取的激励机制与高技术企业具有较高的相容性。从经理人力资本理论的看作，经理股票期权制度需要获取有效地的鼓舞效应。 因此，经理股票期权制度很有可能沦为高技术企业经理鼓舞制度创意的最重要方向。

论文概要：从经理股票期权制度的特点分析看，它所获取的激励机制与高技术企业具有较高的相容性。从经理人力资本理论的看作，经理股票期权制度需要获取有效地的鼓舞效应。

因此，经理股票期权制度很有可能沦为高技术企业经理鼓舞制度创意的最重要方向。　　论文关键词：高技术企业；经理鼓舞；经理人力资本理论 　　一、经理股票期权制度是解决问题高层经理鼓舞问题的最重要手段 　　自从人类社会发明者了企业这种的组织制度以来，对企业鼓舞问题的研究就一直是经济学家挥之不去的情结，鼓舞问题与激励机制的设计也就沦为企业制度决定永恒的主题。从现代企业理论的看作，企业的鼓舞问题实质就是经理鼓舞问题。

职业经理在企业所有权和控制权分离出来的现代公司中，早已沦为支配企业存活和发展的决定性力量。因此，对企业鼓舞问题研究的焦点早已由对一般员工的激励机制设计移往到运用经济制度决定来鼓舞和约束要求企业前途的高层经理。较好的激励机制不利于构建企业内部各利益主体的有效地抗衡，从而构建企业平稳茁壮和将来发展目标。

　　经理鼓舞问题在我国高技术企业的茁壮中，变得尤为重要。大量触目惊心的案例指出，高技术企业不但不存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象，更好的是中青年核心员工频密的跳槽，以及由此带给的无可挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物，但莫不与目前高技术企业内部缺乏活力的鼓舞制度决定有关，从一个更加普遍的意义上看，也与高技术企业的管理结构的完善与完备密切相关。

这个问题不及时解决问题终将影响我国高技术产业的身体健康较慢发展，也是影响到在WTO规则下能无法与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。因此，减缓我国高技术企业公司管理结构改革进程，构建高技术企业经理鼓舞制度创意是迫在眉睫的最重要问题。从国外发达国家的实践经验看，股票期权制度是一种需要为经理获取持续鼓舞的有效地制度决定。而从我国近年的实践中看，股票期权制度早已不是要不要实行的理论问题。

而是如何实行，在多大范围实行的技术性问题。毕业论文网 http://www.lw54.com 　　二、高技术企业适合于并不应首度实施经理股票期权制度 　　经理股票期权(executivestockoptions，ESO)是现代企业鼓舞制度决定的最重要组成部分，是所指经股东大会表示同意并根据特定的契约条件，颁发经理在未来的某一段时期内以誓约的价格出售本公司股票的选择权，通过经理获得股票的代价与市场该股票的预期价格劣，构成一种经理与股东共计担风险、共享利益的长年激励机制。　　从美国等发达国家实施经理股票期权的内容和形式来看，与一般的企业鼓舞手段比起，经理股票期权鼓舞具备以下引人注目的特征： 　　第一，从经理股票期权鼓舞的时间特征看，它是一种过程鼓舞，是事前、事中、事后鼓舞的有机融合。

经理股票期权的过程鼓舞展现出在两方面，一是“星型报酬鼓舞”，二是“企业所有权鼓舞”。股票期权的星型报酬鼓舞是在经理获得股票期权之前发挥作用的。

在经理股票期权计划下，经理的一部分现金报酬被具备不确认收益特点的股票期权替代。经理为使自己的报酬大大减少，就必需谨慎决策、希望经营，使公司资产大大电子货币，夺得股民信任，推展股票价格下降。这样，经理就可以通过行使股票期权计划所彰显的权利取得大大减小的报酬，从而经理的不道德与公司资本所有者的利益就密切地联在一起。

于是，经理股票期权就接到事前、事中和事后鼓舞的综合效果。企业所有权鼓舞是在经理行使股票期权之后发挥作用的，当经理持有人本企业的股票时，他们也沦为企业的股东。这样，经理没理由不无时无刻关心自己的企业。

毕业论文网 http://www.lw54.com 　　第二，从经理股票期权鼓舞的空问特征看，它是企业内部契约鼓舞与市场外部鼓舞的统合。一般薪酬(如工资)是通过企业内部事前确认的“和约性收益”。

只要企业和经理签定的和约具备法律效力，无论企业的绩效优劣，企业股票市价的强弱，企业都必需按照合约缴纳薪酬，因此，这部分报酬基本上不起鼓舞起到。但是，在股票期权的决定下，经理的薪酬由恒定部分和星型部分(行使期权获得的风险收益)包含。

表明出有较强能力和素质的经理需要获得更加多数量的股票期权和更加优惠的行权条件，也即意味著他取得更大的鼓舞。由于股票期权自身的特点，它的收益更好地要求于股票在资本市场上的展现出。经理经营好，股票价格低，经理行权后的报酬就低。

因此，股票期权制度决定构建了外部市场鼓舞对企业内部鼓舞的不几乎替代，即反映了企业和市场内外鼓舞的双重统合。　　第三，从经理股票期权的鼓舞效应看，它具备低成本、高风险、长期性的特点。实行股票期权鼓舞必须企业缴纳较较少的现金流成本，这是因为作为鼓舞的股票一般来说是企业回购或库存的股票，不须要花费企业的现金。

这样，对经理的鼓舞来自于股票市场。低成本性还展现出在股票期权制度的运营减少了因两权分离带给的代理成本。通过股票期权，将经理的薪酬与公司长年收益的不确定性联系一起，从而唤起经理的工作希望和创意精神，有可能将代理成本降到最低水平。

低风险性指经理股票期权对企业中经理人力资本的价值充分肯定，获取强势鼓舞的同时，预示着极大的不确定性。一旦经理倒闭，或股票市场失灵，经理将所获得无几。又因为股票期权制度具备推迟缴纳的特点，如果经理在合约届满之前离开了企业，他就将失去本来可以取得的期权，这样就增大了经理辞职的机会成本。

从这个意义上谈，经理股票期权是鼓舞和约束的统一体。长期性特征是指股票期权对经理的鼓舞是长年的。由于股票期权从赠予日到行权日之问一般要相距若干年时回答，经理若要想要通过股票期权构建个人利益最大化，他就必需在若干年内都希望经营，以使本股票的市场价格到行权日时最大限度低于它的行权价。这样就促成经理把企业的长年发展放在首位，以确保企业股票市价长年寄予厚望。

毕业论文网 http://www.lw54.com 　　从产业特性和产权特性看，高技术企业最合适实施经理股票期权制度。与传统的国有企业比起，高技术企业内部产权明晰，发展思路具体，其茁壮与经理市场、金融市场、股票市场具有天然的紧密联系，并且较鲜有国有企业不存在的这样或那样的问题，防止所有制问题带给的诸多制约。高技术企业也是高级人力资本密集的地方，在高技术企业首度实施经理股票期权制度，有助汇聚人才、更有人才，进而在WTO框架下与国外高技术企业互为抗衡。

　　三、从经理人力资本理论看经理股票期权制度设计中的鼓舞效应 　　经理股票期权制度设计中的鼓舞与约束效应，可以从现代企业理论中寻找有力的说明。如威尔森与斯宾塞等人创立的委托代理理论、科斯首创的交易费用理论、威廉姆斯与克莱因等人的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨等人的团体生产理论，以及张维迎明确提出的企业的拟合剩下共享制假说道。这些理论都从有所不同角度对企业鼓舞和约束问题展开了研究，构成独有的理论模式。笔者从经理人力资本理论抵达，为高技术企业实行经理股票期权谋求另一种经济学说明。

　　(一)经理人力资本的特点 　　人力资本是指反映在人身上的、主要是通过后天希望而构成的能力，其大小各不相同人们后天取得的科学知识和经验的累积等因素。其特点，一是人力资本同其所有者的不可分离性。罗森认为，人力资本的“所有权仅限于反映它的人”。

一个人的人力资本毕竟无法被褫夺的，它天然归属于个人，并且不能由其天然的所有人实际掌控着这种资产的研发和利用。二是人力资本具备能动性。

由于人力资本与人天然不能分离出来的特点，一旦人力资本的私人产权得到确保，它的生产效能不会立刻主动上升以后为零。三是人力资本有执着收益最大化的偏向。

四是人力资本本身具备收益递减的最重要特征。毕业论文网 http://www.lw54.com 　　高技术企业中的经理是一种类似的人力资本。

企业的经理享有的优良管理素质和能力是现代企业存活和发展不可或缺的资本。企业家人力资本的稀缺性在于其自身分解周期较长、培育成本较高。经理人力资本还不具备以下特征。

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