本文摘要：[论文关键词] 企业 薪酬体系 要素 [论文概要] 企业薪酬体系建构否科学，必要要求企业的核心竞争力与竞争力，本文扎根、员工价值建构、内外薪酬融合、整体人与自然协商四个要素对企业薪酬体系设计不作了详细分析。 一般来说，所谓薪酬是指员工专门从事企业所必须的劳动，而获得的以货币形式和非货币形式所展现出的补偿，是企业缴纳给员工的劳动报酬。 一句话，就是劳动者对企业贡献所获得的否认与报酬。

[论文关键词] 企业 薪酬体系 要素 　　[论文概要] 企业薪酬体系建构否科学，必要要求企业的核心竞争力与竞争力，本文扎根、员工价值建构、内外薪酬融合、整体人与自然协商四个要素对企业薪酬体系设计不作了详细分析。　　 　　一般来说，所谓薪酬是指员工专门从事企业所必须的劳动，而获得的以货币形式和非货币形式所展现出的补偿，是企业缴纳给员工的劳动报酬。

一句话，就是劳动者对企业贡献所获得的否认与报酬。然而，现代企业者在经营实践中当中却日益深感，对薪酬的解读绝不片面地将其看作一个孤立无援的资源活动，事实上，市场条件下，薪酬早就仍然是全然的报酬问题，薪酬制度否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益和感觉，也直接影响到企业核心竞争力与市场竞争力，因此，全面、科学、系统地设计薪酬体系是现代企业的不可或缺课题，笔者以为，企业不仅要在主观上推崇薪酬体系设计，客观上更加不应贯彻做到好以下几点要素。　　 　　一、企业战略是薪酬体系设计的显然 　　 　　企业战略就是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋略，还包括、竞争战略、战略、品牌战略、技术开发战略等，对企业的发展方向、业务范围，以及资源配置方案具备要求起到。从这个意义来看，企业战略毫无疑问是企业的灵魂，企业的一切工作理所当然环绕战略和理念积极开展，薪酬设计当然也不值得注意，Gomez-Mejia（1987）指出，薪酬战略的理念基础是权变理论，即薪酬战略要根据的变化特别是在是企业战略的变化而展开变化，Milkovich（1988）指出，企业大大地调整薪酬战略，使其和企业战略完全一致，需要造成高水平的的组织绩效。

可以这么说道，企业战略就是薪酬体系设计的思想显然，而薪酬体系则是企业战略与理念实施的载体。只有使薪酬体系与企业发展战略和理念给定，才能抗拒员工朝企业规划的目标希望和改变，比如说，一个企业若使用领先战略，则薪酬导向必需特别强调内部经营管理效率的提升；而企业采行产品差异化战略，则薪酬导向就不应希望员工的创意不道德。　　 　　二、价值建构是薪酬体系设计的依赖 　　 　　企业一旦奠定了自身的价值要素及价值评价标准，就不应忠诚地秉持“以价值论薪酬”这一显然原则，即环绕企业发展实际必须，融合岗位明确贡献程度分配薪酬。

在此基础上，企业必需科学合理地研究实施价值建构主体、价值贡献度量、价值分配数额等系列评价标准，让员工充份认识到，价值建构不仅因有所不同岗位而不存在差异，即使是完全相同岗位，依然会因效能有所不同而差距太远，员工惟有建构核心价值才是通向“二八分配”中低收益群体的惟一途径，一句话，员工收益差距的构成，是以科学知识和能力（岗位相同薪酬）为前提，以个人实际绩效（绩效浮动薪酬）为准绳，于是以所谓代价当有报酬，贡献才不会奖励。惟其如此，薪酬才能确实充分发挥其确保与鼓舞功能，顾及公平与效率两个方面。

　　 　　三、内外融合是薪酬体系设计的关键 　　 　　薪酬实质上还包括物质薪酬（外在薪酬）与精神薪酬（内在薪酬）两个方面，所谓内外融合就是在薪酬体系设计时要充份秉持人本思想，充分发挥外在薪酬与内在薪酬各自功能，从物质与精神双重层面对员工产生鼓舞起到。根据马斯洛五个市场需求层次理论，当人们的物质超过一定程度以后，物质鼓舞起到不会更加小，而精神市场需求将日益增长，因此，企业不应根据自身发展的实际情况，主动协商好物质薪酬与精神薪酬关系，合理设计内在薪酬管理制度，认同、关心、解读员工，在感觉工作的同时，赋于员工大大提升的机会，充份符合员工的自尊心与价值执着，使他们产生归属感与成就感。

　　 　　四、人与自然协商是薪酬体系设计的境界 　　 　　薪酬设计如果只是片面地以分蛋糕的形式考虑到价值分配，忽视潜在的员工均衡与企业协调发展等各类对立，其运用效果往往不会适得其反，实质上，在环绕构建企业目标的同时，薪酬设计理所当然执着更高的境界，即为整个企业营造人与自然协商的发展氛围起着大力推展起到，明确不应作好四个方面：一要增强企业员工对当前薪酬的心理接纳程度。从外部看，同地区、同行业中，薪酬高差如何，在企业内部，同级同职员工，薪酬差距的依据在哪，有所不同职级员工，收益差距否不存在通过希望加以增大的途径（如近年国内一些企业开始全面推行的宽带薪酬体系），对新的杨家员工，薪酬分配利益冲突多大，对个体与班组，薪酬导向否不会增强个人努力奋斗，弱化集体协作等；二要考虑到薪酬对涉及变化的动态适应环境。比如说，企业利润大大快速增长，而员工薪酬增长率却比较上升，这种负相关的背离现象必定造成企业与员工的利益对立，影响职工平稳，只有让员工明晰地感官个人收入与企业发展联手向前，才能充份唤起员工的工作热情和创造性；三要协商好企业短期效益与将来发展必须。

如果薪酬设计只是鼓舞员工为短期效益希望，企业的长年发展之后丧失了动力，只有侧重短期鼓舞与长年鼓舞的有助于人组，并逐步增大长年鼓舞的比重，最后使员工与企业经济目标达成协议完全一致；四要解决问题好有所不同薪酬形式的导向疑惑。现代企业的薪酬形式多样，如奖金、股权等，设计时，理所当然充份分析它们对员工各自产生的导向起到，一旦冲突，必定使员工因对希望的方向产生疑惑而显得无所适从。　　 　　参考文献: 　　[1]王凌云周晓艳:薪酬战略和多元化战略的给定[J].江苏科学，2004，（5） 　　[2]祝孔海:中国企业薪酬管理制度研究[J].农场经济管理，2005，（6） 　　[3]李游:论战略性薪酬对我国企业的一些救赎[J].。

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